El Reglamento tiene la finalidad de regular el teletrabajo para que se ajuste a las necesidades del empleador y permita la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral del trabajador.

 

• Su ámbito de aplicación cubre tanto a los empleadores públicos y privados como a los trabajadores de ambos sectores que presten servicios bajo la modalidad de teletrabajo.

 

• Variar de la modalidad presencial al teletrabajo es algo voluntario: debe ser producto de un acuerdo entre las partes. El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o acordarse posteriormente.

 

• Los teletrabajadores pueden realizar sus labores dentro o fuera del territorio peruano. En caso de prestar servicios desde el extranjero bajo la modalidad de teletrabajo, las partes acuerdan las condiciones específicas que garanticen los derechos de los teletrabajadores. Se debe cumplir con las normas migratorias, labores y tributarias correspondientes.

 

• Si el empleador establece disposiciones sobre el teletrabajo similares a las reguladas por el reglamento, se aplican las que resulten más favorables para el trabajador.

 

 

 

 

Modalidades del teletrabajo

 

Teletrabajo total:

 

Se acuerda la prestación de labores no presenciales, salvo eventuales actividades o coordinaciones presenciales en la oportunidad en que el teletrabajador lo estime necesario o el empleador lo requiera.

 

 

Teletrabajo parcial:

 

Se acuerda la prestación de actividades presenciales y actividades no presenciales. La distribución de la jornada debe ser especificada en el contrato de trabajo o en el acuerdo de cambio de modalidad de prestación de labores.

El teletrabajo puede ser permanente o temporal, según el plazo acordado entre las partes. Ante la inexistencia del plazo, se entiende que el teletrabajo es de naturaleza permanente. El carácter permanente del teletrabajo no impide que dicha modalidad pueda ser modificada conforme lo establece el reglamento.

 

 

 

 

Derechos del Teletrabajador

 

Derecho a la Igualdad y No Discriminación:

 

El teletrabajador tiene los mismos derechos individuales y colectivos que los trabajadores presenciales, salvo por aquellos inherentes a la modalidad presencial.

 

 

Derecho a la Intimidad, Privacidad e Inviolabilidad de las comunicaciones:

 

El empleador está impedido de:

 

1. Acceder digitalmente a documentos y comunicaciones del teletrabajador, originados con motivo del trabajo o ajeno a este, sin previa autorización suya.

 

2. Grabar la imagen y/o la voz del teletrabajador sin su consentimiento previo y expreso, ni solicitar estas grabaciones. El consentimiento no es exigible cuando las grabaciones son requeridas por la naturaleza de las funciones.

 

3. Ingresar al lugar desde donde labora el teletrabajador sin su autorización previa. Sí le está permitido verificar, bajo medios presenciales y/o digitales, el cumplimiento de los acuerdos para realizar el teletrabajo.

 

4. Implementar mecanismos de coordinación, control y/o supervisión que afecten la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del teletrabajador.

 

 

 

Obligaciones del Teletrabajador

 

• El teletrabajador está obligado a entregar y reportar las labores realizadas dentro de su jornada laboral a su empleador, quien establece los mecanismos, canales digitales de reporte y periodicidad para estos reportes.

 

• Deberá guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador para la prestación de las labores, así como conservar y custodiar los bienes muebles, medios digitales y programas provistos por el empleador, utilizarlos únicamente para llevar a cabo las actividades laborales e impedir el acceso a estos de personas ajenas.

 

• Los fallos técnicos o de conectividad por caso fortuito o fuerza mayor que perjudiquen la prestación de servicios no son imputables al teletrabajador y no pueden atribuirse como infracción disciplinaria, disminución de la productividad ni afectar la retribución del trabajador, siempre y cuando los inconvenientes hayan sido reportados oportunamente.

 

 

 

Procedimiento de Cambio de Modalidad

 

Por iniciativa del trabajador:

 

El trabajador puede solicitar el cambio de modalidad de la prestación de sus labores, de forma presencial a teletrabajo o viceversa, comunicando esto al empleador a través de los canales correspondientes, digitales o presenciales.

 

El empleador evaluará la solicitud tomando en consideración las funciones que desarrollan los teletrabajadores según el puesto de trabajo y la capacidad de supervisión y/o control del empleador, entre otros. Debe brindar una respuesta dentro de los 10 días hábiles después de haber recibido la comunicación y, en caso de rechazarla, sustentar las razones. Si vencido el plazo no hay respuesta a la solicitud, se asume que esta fue aprobada.

 

 

Por iniciativa del empleador:

 

El empleador también puede disponer que el trabajador varíe la modalidad de prestación de labores de presencial a teletrabajo o viceversa. Esto debe ser comunicado al trabajador con una anticipación mínima de 10 días hábiles, mediante un soporte físico o medio digital en el que se pueda dejar constancia.

 

 

 

 

Lugar del Teletrabajo

 

El trabajador es libre de decidir el lugar o lugares desde los que realiza el teletrabajo. Debe establecer un lugar habitual, que cuente con todas las condiciones digitales y de comunicación necesarias para prestar servicios. La elección de espacio debe ser informado al empleador antes del inicio de labores o cambio de modalidad, mediante los canales de comunicación dispuestos.

 

El lugar habitual puede modificarse, lo que deberá ser comunicado al empleador, con carácter de declaración jurada, con una anticipación de 5 días hábiles.

 

 

 

 

Provisión de equipos digitales y servicio de acceso a internet

 

El empleador proporciona al trabajador los equipos con las características técnicas necesarias, el servicio de acceso a internet y/o el consumo de energía eléctrica, salvo que estos sean provistos por el teletrabajador. En este caso, el empleador deberá compensárselos, salvo pacto en contrario.

 

 

 

 

Desconexión digital

 

Los teletrabajadores tienen derecho a la desconexión digital, que consiste en poder apagar o desconectar los equipos o medios digitales, de telecomunicaciones y análogos utilizados para prestar servicios mientras se está fuera de la jornada laboral, durante los periodos de descanso, licencias, vacaciones y periodos de suspensión de la relación laboral. En estos casos, no se puede exigir atender asuntos de trabajo, tareas, coordinaciones y otros relacionados con la prestación del servicio.

 

En el caso de los teletrabajadores no comprendidos en la jornada máxima de trabajo, el tiempo de desconexión debe ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas, además de los días de descanso, licencias y  periodos de suspensión de la relación laboral.

 

El empleador debe respetar el derecho a la desconexión digital, garantizando que sus trabajadores no estén obligados a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos durante este periodo, salvo causas de fuerza mayor o circunstancias excepcionales que requieran la conexión del teletrabajador fuera del horario laboral.

 

 

 

Seguridad y Salud en el Trabajo

 

Al implementar el teletrabajo, el empleador debe comprobar que este se sujeta a lo previsto en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su reglamento (Ley N° 29783).

 

El empleador debe identificar peligros, evaluar riesgos e implementar medidas correctivas a los que se encuentra expuesto el teletrabajador en el lugar habitual de teletrabajo (el trabajador le facilitará el acceso para esto), de acuerdo a sus capacidades operativas.

 

En caso de accidentes en el lugar de teletrabajo, durante el horario laboral y con las herramientas para este, el teletrabajador debe comunicarse con el empleador y demostrar que la lesión o daño a la salud se produjo en estas condiciones. El empleador realizará una investigación del accidente con la participación del Comité y/o Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo, para evaluar si este constituye o no un accidente de trabajo.

 

 

 

Puedes leer el Reglamento completo aquí.